会社で部下に「やる気」を出させるには？

　会社や学校など、上司や先生の一言で「やる気」が失せるような経験をしたことはないでしょうか。悔しさを焚きつけてやる気を出させるつもりが、全く逆効果になってしまうことも少なくありません。

　個人に成績をつけていくテストや人事評価システムも同様に、本来のポテンシャルを引き出すどころか、マイナスに働くケースがあります。学校や会社で「やる気」をアップさせるためにはどうしたらよいでしょうか。

評価内容の伝え方が「やる気」を生み出すポイント

　会社における評価制度が社員のやる気やモチベーションアップに貢献するのは、評価そのものがポジティブかつ正確・公平であり、その内容が対象者にとって納得できるものにならなければなりません。ネガティブに響く評価内容や方法は、一時的な反骨心を生むことはあっても、長期的な「やる気」アップにはつながりません。

　評価は対象者にとって前向きにとらえられる必要があるのです。したがって、評価内容をどのように伝えるかが「やる気」を生み出すポイントになります。そこには、評価内容と伝達の方法が絡み合うことから、コミュニケーション技法として難度が高いといわざるを得ません。その難度は、評価方法と伝達方法が結びついていないことの難しさといってもよいでしょう。

　親であれ、先生であれ、管理職であれ、それぞれ目的があり、子どもや生徒や部下にさまざまな評価をする機会があります。褒める場合もあれば、叱る場合もでてくるでしょう。褒めて育てることが有効との話もよく聞きますが、やみくもに褒めるだけでは片手おちになりまねません。また、叱る場合などは、事前の雰囲気から緊張感が走ります。時には必要なコミュニケーションとはなりますが、単純に感情を爆発させるのではなく、ロジカルに何をどう改善していけばよいかを相互に納得できる機会としましょう。

「やる気」を引き出すために必要な3つのコミュニケーション

　そうした、評価から「やる気」を引き出すコミュニケーションに必要なのはどんなことでしょうか。ベルリッツグローバル・ブログでは、「部下をやる気にさせる良質なフィードバックの3ステップ」と題して、以下の3つを挙げています。

1.土台作り
2.課題の共有
3.アクションプランを立てる

　これは、第一に必要なのは評価する者・評価される者の相互理解と信頼感だということではないでしょうか。こうしたベースができて、はじめて「やる気」に結びつくフィードバックの可能性が開くということです。二番目は課題の共有ですが、同時に評価のベースとなる価値観の共有も大事でしょう。価値観と課題が共有できなければ、評価の方向性が失われるからです。そして三番目ですが、これは評価によってめざすべきアクションプランの共有を意味するでしょう。評価者は目標と枠組みを提示し、評価対象者が具体的なプランを実行するというプロセスです。評価される者は、フィードバックの対話の中で、評価者に認められることで自信につながります。

　そして、「良質なフィードバックを与える方式の『枠組み』」として、ベルリッツグローバル・ブログでは、以下の7つを挙げています。

1.組織の価値観を判断軸にする
2.結果ではなく、挑戦する努力に対して評価する
3.個人を評価・批判するのではなく、言動を評価・批判する
4.メンティーの課題解決の動機付けをする
5.メンティーに課題を自ら言語化させる
6.メンティーにアクションプランを立てさせ、自ら宣言させる
7.達成期限と達成度を測定する仕組みを設ける
※メンティーとは、「フィードバックを受ける側」のこと

　いかがでしょう。こうしてみると、評価を「やる気」につなげるフィードバック、そのプロセスの重要性を改めて実感することができるのではないでしょうか。評価は内容だけを突きつけるだけでは「やる気」は生まれません。結果を生むためのプロセスとしてのコミュニケーションに留意することで、意味のあるものになるでしょう。