●リーダー候補として「変人」を探す意味
―― 千里を走る馬がいても、目利きがいないと取り立てられません。人材を抜擢できなくなっている日本の組織構造です。
特に古い会社であればあるほど、何年入社で、そこから上・下5年くらいの中で上げていく。要は同質性です。だいたい似たような高校・大学を出ているので、“歯型”も同じです。それが同じ者ばかりが会社の中にいて、競争している。そんなところに人材はいません。やはり目利きが、千里を走る馬をまず見つけることが重要。でも、見つけた人材を中に置けば、いじめに遭ったりしてだいたい（その才能・能力が）殺されてしまう。だから、いかにそうならないような仕組みをつくるか。そのあたりが大事です。
西山 私は（東京電力ホールディングス株式会社取締役等で）東京電力に4年間ほど行きましたが、その時にやったことが2つあります。一つは、「変人の会」という飲み会をつくったことです。
どの組織も組織である以上、同質的になります。会議に行っても、同じような感じの人が座っています。「この人たち、みんな親戚かな」と思うぐらい、同じような感じになるのです。そこである種、リーダー候補を探すためでもあるんですが、「変人の会」をつくりました。
リーダー候補の人たちに、「リーダーにもっと向いている人を探してください」と言っても、みんな「それは私でしょ」という話にしかなりません。「私たちではありません」とは絶対にならないので、「変人」として探せばいいかと思ったのです。
「あなた方は変人ですか？」と聞けば、「いえ、変人ではありません」となります。そこで「じゃあ、変人をちょっと入れましょう」ということになったのです。
ただ「変人」といっても、人事の人たちはどういう人が変人か分からない。あるいは「変人」と言うと、その人に悪いと思っているのかもしれません。選んでもらっても同じような人が集まってしまうので、このやり方はダメだと思いました。
たまたまですが、私の周りにはいろいろな人が話をしに来ていただけるので、ある時、「変人の友だちは変人に違いない」という勝手な理屈を立てました。そして私のところに来た人で、「君はどう見ても変人だ」と私が勝手に思った人に、「君の知り合いを5、6人集めろ」と言ったのです。すると実際、変人が揃うのです。
―― なるほど。
西山 変人を...
