パワハラ上司の3つの特徴とその対策は？

　職場でのパワーハラスメント（以下「パワハラ」）を防ぐため企業に防止策を義務づける、いわゆる“パワハラ防止法”（正式名称「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」；略して「労働施策総合推進法」）の改正案が、2019年5月29日の参院本会議で可決、成立しました。

　加えて、施行の時期は早ければ大企業が2020年4月、中小企業が2022年4月と報じられ、パワハラはいよいよどのような立場にあってもビジネスパーソンである以上、避けては通れない喫緊の課題となってきました。

パワハラの定義・要素・責務、ならびに語源

　今回の「労働施策総合推進法」の改正では、これまで明確な定義がなかったパワハラが、「優越的な関係を背景にした言動で、業務上必要な範囲を超えたもので、労働者の就業環境が害されること」と定義されました。

　定義を受け、厚生労働省はパワハラの「すべて満たすべき3つの要素」として、1）優越的な関係を背景とした、2）業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、3）就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）――と発表しています。ただし、注として「適正な範囲の業務指示や指導についてはパワハラに当たりません」とも明記しています。

　そして、職場におけるパワハラ防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となり（適切な措置を講じていない場合には是正指導の対象となり）、役割に応じて具体的な責務が示されることにもなりました。

　まず事業主の責務としては、1）措置義務：予防から相談対応までのパワハラ防止措置を行うこと、2）努力義務：研修の実施やその他の必要な配慮をする――といった主に2点が挙げられました。次に労働者にも責務として、1）優越的言動問題に対する関心と理解を深め、2）他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、3）事業主の措置に協力するように努めなければならない――といった努力義務が挙げられています。

　以上のように、より具体的かつ現場に即した“パワハラ防止”が求められてきています。

　なお、パワーハラスメント（以下「パワハラ」）という言葉は、企業や組織のハラスメント全般の関する総合コンサルテーションを行うクオレ・シー・キューブの岡田康子氏によって、2001年につくられた造語です。さらに2003年にはパワハラ問題の原典ともいえる岡田氏の『許すな！ パワー・ハラスメント』が上梓されるなど、一般にも広まるとともに多くの人に使われるようになり、現在に至っています。

パワハラ上司の3つの特徴

　パワハラ上司の特徴とは、具体的にどんなものがあるのでしょうか。パワハラに関するセミナーや研修などを行うメンティグループの加藤貴之氏は、『上司が萎縮しないパワハラ対策』において、以下の3点のようなパワハラ上司の特徴を挙げています。

・パワハラ上司の特徴1：「一方的」である
　円滑な人間関係は相互的であることが重要です。特に職場のような相性や愛情といったポジティブ感情ではなく、経済性の追求や目的達成のために便宜上環境を共にしている集団にとって、意識的に相互的で良質なコミュニケーションをとることは業務遂行のために欠かせない重要事項ですが、「一方的」な上司はそれができません。

　部下に対して「一方的」に話かけることは、たとえ上司は「話をしている」つもりであっても、受け手である部下からは「叱責」や「説教」としか受け取れない可能性が高くなります。あまつさえ「一方的」な話かけの中に「なんて無能だ」「心底がっかりした」「どんな生き方をしてきたらそうなる」など、業務の範疇を超えた暴言すら含まれる例もあるようです。

・パワハラ上司の特徴2：「優越性」を振りかざす
　上司と部下の関係では、上司に「優越性」があります。職場における「優越性」は、例えばより権限をもっている上司が部下の業務を後押ししたり、経験豊富な上司が未経験の業務についた部下を適切に指導したりするなど、正しく行使されれば組織全体の利益を上げることにつながり、ひいては「優越性」をもたない者にも喜ばしい結果となります。

　しかし、単に「優越性」を振りかざすだけの上司の下では、部下は業務を阻害されたり、さらには精神的に追い詰められたりすることが、多々起こり得ます。

・パワハラ上司の特徴3：「ジャスト・ライク・ミー・シンドローム」に陥っている
　「ジャスト・ライク・ミー・シンドローム」、つまり「私のようにやりなさい症候群」型の上司は、時代や状況が違っていることに気がつくことも配慮することもできずに、安易に自身の経験則に固執しています。

　例えば、「私が君ぐらいのときは○○して成功した。君も私のようにやってみなさい！」などと根拠もない持論を述べ、さらには自分の模倣を高圧的に要求してきます。しかし、時代も環境も状況も違うため、たとえ過去に上司が成功した方法であったとしても、現代に通用することは難しくなってきています。

パワハラ上司の3つの対策法

　パワハラ上司の対策法はあるのでしょうか。まずは、1）理想：あってはならないこと、2）現実：実際はよくあること、3）対応法：対応と報告はどのようにするか――の3点を、全従業員に認識してもらうことが大切であること、つまり組織全体で対応し「風通しの良い職場」づくりの重要性を、加藤氏は述べています。

　そのうえで、パワハラ被害にあっていると感じた部下であるあなたが感じたとしたら、まずは職場に相談窓口があればそこに相談したり該当の上司以外の上司に相談したり、先輩や同僚に相互的に話を聞いてもらうなど、一人で抱え込まないように心がけてほしいと思います。ただし、あくまでも感情的にならずに客観的視点や最新の知識を持つことや、上述したようなパワハラの定義や要素と照らし合わせて状況を鑑みるなども、同時に大切になってきます。

　また、たとえ受け手が「精神的苦痛」を感じたとしても、パワハラにならない事例もあります。この点も、すべてのビジネスパーソンが正しく認識する必要があります。そして、研修などを行う担当者は、具体例を用いるなどして組織全体に周知することが求められます。

　小学館の国語辞典『大辞泉』が実施している「あなたの言葉を辞書に載せよう。」キャンペーンでは、2016年に「上司」へのイメージが募集されました。投稿から選ばれた優秀作品の一つに「仕事上のアドバイザーに徹してほしいが、人生のアドバイザーになりたがる存在。大きなお世話。」（まちまるさん）があります。

　時として上司は、業務の適正範囲を超えて、つまり仕事上だけではなく部下の人生にまで、意識的または無意識的に関わらず自己の優越性を振りかざして介入してしまうのかもしれません。しかし相互的な関係にない部下にとってそれは、場合によっては実害さえ伴う“大きなお世話”となりかねません。そして、このことは上司と部下だけでなく、職場全体、さらにはもっと広範囲な人間関係にも援用できるようにも思います。パワハラを正しく認識することと同時に、あらゆるハラスメントの加害者にも被害者にもならないよう、社会全体と個人一人ひとりの努力が求められています。