●雇用契約の原則は均等・平等
本日は労働法、中でも労働基準法を中心に、働く現場の実態や課題、そして、これからの方向性なども含めながらお話しします。
働くためには、現実に私たちは経営者に使用されて働くことになります。このように人が使用されて働くことが雇用という概念であり、雇用は法制度の下では契約関係と位置付けられます。したがって、雇用は契約であり、対等・平等という契約の原則が雇用関係の基本となるものです。
しかし、実際には雇う側と雇われる側には、契約内容について交渉する力に格段の差があります。過去には、日本も含めて現在先進国といわれている国でも、低賃金・長時間労働という重労働が法的に正当化されていました。いわゆる貯蓄をしておくことができない私たちの労働力と大きな経済的格差がある状態、また法人・組織と一人の個人との間では、その契約内容が平等な立場になることは極めて困難なものとなります。
●雇用契約不均衡是正のための二つの方法
したがって、このような雇用契約の不均衡を克服するために、先進国では二つの方法が採用されてきました。一つは国による保護です。具体的には、これからお話しする労働法などの法律を作って保護することです。二つ目は労働組合です。一人の個人としてではなく、労働側が団結することによって対等な契約交渉が行われる状態をつくることです。
では労働法から話を始めましょう。
労働法とは、労働関係および労働者の地位の保護・向上を規整する法の総称です。すなわち、働くことに関するたくさんの法律をひとまとめにして「労働法」と呼んでいます。日本の労働法の本格的な形成は、第二次世界大戦後に始まり、労働三法を中心に独自の法分野として確立されてきました。その後は、主として裁判所の判例法理などを取り込んで、労働法の体系を整備していったのです。
●GHQの民主化政策を背景に制定された労働組合法
日本において、労働関係の代表的な法律である、労働組合法・労働関係調整法・労働基準法を「労働三法」と呼んでいます。
労働組合法は、日本国憲法施行(1947年5月3日)より早い1945年に制定され、1949年に改正されました。憲法よりも早く制定されたのは、労働組合結成の促進がアメリカ占領軍の民主化政策の一つであったからだと思います。
1945年8月15日に終戦となり、日本は連合国に占...
